Dwie proste zmiany: umożliwienie zastąpienia PPK nowo utworzonym PPE oraz ograniczenie obowiązku rejestrowania zmian w PPE przez Komisję Nadzoru Finansowego mogłyby nadać pracowniczym programom emerytalnym nową dynamikę.

Pracownicze programy emerytalne (PPE) funkcjonują w Polsce od ponad dwudziestu pięciu lat. Dla pracowników oznaczają dodatkowe oszczędności na przyszłość, finansowane przede wszystkim przez pracodawcę. Według oficjalnych danych Komisji Nadzoru Finansowego na 31 grudnia 2025 r. w Polsce funkcjonowało 2 079 pracowniczych programów emerytalnych, w których 716,6 tys. uczestników zgromadziło aktywa o wartości 37,56 mld zł. Warto podkreślić, że liczba aktywnych uczestników PPE wynosiła 528,4 tys., co stanowiło 73,7% wszystkich uczestników. Za aktywnego uczestnika uznaje się osobę, której rachunek został zasilony składkami w 2025 r. Średnia wartość aktywów przypadających na jednego uczestnika PPE na koniec 2025 r. przekroczyła 52 tys. zł. To już znacząca kwota oszczędności.

Dla wielu firm PPE mogą stanowić ważny element polityki wynagrodzeń, budowania lojalności pracowników i konkurowania o specjalistów. Mimo to obowiązujące przepisy nie ułatwiają ani tworzenia nowych programów, ani sprawnego dostosowywania już istniejących do zmieniających się potrzeb. Szczególnie dobrze pokazują to dwie bariery administracyjne: brak możliwości dokonania przez pracodawcę rzeczywistego wyboru między PPE a PPK oraz nadmiernie sformalizowana procedura rejestrowania zmian w PPE. Dlatego warto rozważyć przynajmniej dwie zmiany legislacyjne, które mogłyby poprawić tę sytuację.

Wybór między PPK a PPE powinien być rzeczywisty

Jeśli dzisiaj zakładam nową firmę i zatrudniam więcej niż 10 osób, muszę utworzyć pracowniczy plan kapitałowy (PPK). Nie mam innego wyboru. Mogę wprawdzie utworzyć PPE, ale niezależnie od jego parametrów, w tym wysokości składki podstawowej oraz poziomu uczestnictwa pracowników w programie, i tak będę zobowiązany do utworzenia PPK.

Dlatego pierwsza propozycja zmiany przepisów dotyczących PPE jest bardzo prosta. Pracodawca, który tworzy nowe PPE, finansuje składkę podstawową w wysokości co najmniej 3,5% wynagrodzenia i zapewnia uczestnictwo w programie co najmniej 25% osób zatrudnionych, powinien móc skorzystać ze zwolnienia z obowiązku tworzenia PPK.

Obecnie art. 133 ustawy o PPK uzależnia taką możliwość również od prowadzenia PPE w określonym terminie historycznym, w którym dany pracodawca został objęty przepisami o PPK. Rozwiązanie to było w pełni zrozumiałe jako przepis przejściowy. Jednak po kilku latach od powszechnego wdrożenia PPK stało się trwałym ograniczeniem. Wymóg spełnienia określonych przesłanek na konkretną datę w przeszłości sprawił, że tworzenie nowych PPE jako alternatywy dla PPK zostało w praktyce zablokowane.

Wyobraźmy sobie firmę, która dopiero dzisiaj chce uruchomić atrakcyjny program emerytalny dla swoich pracowników, finansowany składką pracodawcy w wysokości 4 lub 5% wynagrodzenia. Pracodawca jest gotów ponosić realne, regularne koszty na rzecz przyszłych emerytur zatrudnionych osób. Mimo to samo utworzenie takiego programu nie daje mu uprawnień analogicznych do tych, z których korzysta firma spełniająca warunki PPE przed laty. Data wdrożenia programu okazuje się ważniejsza od jego jakości i poziomu finansowania.

Dlatego usunięcie historycznego ograniczenia wynikającego z art. 133 ustawy o PPK przywróciłoby równowagę między oboma rozwiązaniami. Nie chodzi przy tym o podważanie zasadności funkcjonowania PPK. Zarówno PPK, jak i PPE mogą służyć temu samemu celowi, jakim jest zwiększanie długoterminowych oszczędności Polaków. Chodzi jedynie o to, aby ustawodawca nie narzucał przedsiębiorcom w praktyce jednego rozwiązania, zwłaszcza gdy są oni gotowi zaproponować pracownikom dobrze finansowany program zakładowy.

Reforma powinna jednak zostać zaprojektowana konsekwentnie. Samo usunięcie odwołania do historycznej daty z art. 133 nie rozwiąże wszystkich problemów. Potrzebne są również jasne zasady dla pracodawców, którzy już prowadzą PPK, ale chcieliby zastąpić je PPE. Powinny one zapewniać ochronę praw uczestników, zachowanie środków wcześniej zgromadzonych w PPK oraz ciągłość finansowania dodatkowego oszczędzania. To warunek konieczny, aby możliwość wyboru nie pozostała jedynie deklaracją zapisaną w przepisach.

Nadzór nad bezpieczeństwem środków w PPE – tak. Rejestracja każdej istotnej zmiany – nie

Druga propozycja dotyczy codziennego funkcjonowania PPE. Obecnie zmiana warunków uczestnictwa określonych w umowie zakładowej co do zasady wymaga wpisu do rejestru prowadzonego przez KNF, a sama zmiana umowy staje się skuteczna dopiero z dniem dokonania tego wpisu.

W praktyce postępowania te mogą trwać miesiącami, a według doświadczeń sygnalizowanych przez uczestników rynku niekiedy zbliżają się nawet do pół roku. Dla programu, który powinien być elastycznym narzędziem polityki kadrowej, jest to bardzo długi czas.

Szczególnie trudno uzasadnić tak rozbudowaną procedurę w sytuacjach, gdy pracodawca i reprezentacja pracowników uzgodnili już zmianę, a jej przedmiotem jest na przykład poszerzenie oferty inwestycyjnej, dostosowanie sposobu komunikacji lub uproszczenie zasad administracyjnych.

Szybkość reagowania na zmieniające się potrzeby ma bowiem znaczenie. Młodsi pracownicy często oczekują możliwości wyboru strategii inwestycyjnej, działy HR potrzebują cyfrowych narzędzi obsługi, a przedsiębiorstwa przechodzą reorganizacje, podziały i przejęcia.

Dlatego rozwiązaniem minimum powinno być utrzymanie obowiązku rejestracji przy tworzeniu PPE, przy jednoczesnym zastąpieniu uprzedniej rejestracji większości późniejszych zmian prostym zgłoszeniem, z możliwością przeprowadzenia kontroli następczej przez KNF. Zmiany kluczowe z punktu widzenia bezpieczeństwa środków i ochrony praw uczestników mogłyby nadal podlegać szczególnym wymogom.

Taki model nie oznaczałby zniesienia nadzoru. Pozwalałby natomiast oddzielić ochronę oszczędności od administracyjnego zatwierdzania rozwiązań, które nie stwarzają zagrożenia dla uczestników programu.

Warto również ograniczyć zakres informacji wymaganych w umowie zakładowej na podstawie art. 13 ustawy o PPE. Zamiast powielania szczegółowych dokumentów instytucji finansowych wystarczyłoby jasne określenie maksymalnych opłat oraz odesłanie do aktualnych dokumentów produktowych. Dane identyfikacyjne zarządzającego, którymi organ nadzoru już dysponuje, nie powinny być wielokrotnie przekazywane w ramach odrębnych procedur.

Nowoczesny PPE musi nadążać za zmianami na rynku pracy i wydłużającą się aktywnością zawodową

Na tym lista potrzebnych zmian się nie kończy. Obsługa uczestników powinna zostać w większym stopniu zdigitalizowana, a rutynowe dyspozycje, tam, gdzie nie wymagają udziału pracodawcy, powinny trafiać bezpośrednio do instytucji finansowej.

W przypadku przekształceń przedsiębiorstw warto dopuścić uproszczoną kontynuację dotychczasowego PPE u następcy prawnego lub nowego pracodawcy, bez niepotrzebnych przerw w odprowadzaniu składek. Szybsze powinno być również dodawanie subfunduszy w ramach istniejącej oferty inwestycyjnej.

Warto ponadto ponownie przeanalizować ustawowy limit składki podstawowej finansowanej przez pracodawcę, wynoszący obecnie 7% wynagrodzenia. Jeśli firma chciałaby dobrowolnie odkładać na rzecz pracowników większe kwoty, prawo nie powinno jej tego automatycznie zabraniać.

Ponownego przemyślenia wymagają także ograniczenia związane z wiekiem uczestników. Dotyczy to zarówno zakazu przystępowania do PPE po ukończeniu 70. roku życia, jak i zasad wypłaty środków po osiągnięciu tego wieku, z wyjątkiem osób nadal zatrudnionych przez pracodawcę prowadzącego program. W czasach wydłużającej się aktywności zawodowej sztywne granice wieku coraz słabiej odpowiadają realiom rynku pracy.

Istotnym ułatwieniem byłoby również skrócenie maksymalnego stażu pracy, od którego umowa zakładowa może uzależniać uczestnictwo w PPE, z trzech lat do jednego roku.

Mniej formalności, więcej oszczędności

Proponowana reforma nie ma na celu rewolucji w konstrukcji PPE ani zaostrzania rywalizacji między PPE a PPK. Chodzi przede wszystkim o zmianę sposobu myślenia o pracowniczych programach emerytalnych.

PPE jest bowiem przede wszystkim wyrazem długoterminowego zobowiązania pracodawcy wobec pracowników. Państwo powinno tworzyć bezpieczne ramy dla realizacji tego zobowiązania, zamiast obciążać je procedurami, które zniechęcają do uruchamiania i rozwijania programów.

Dwie omówione propozycje mają fundamentalne znaczenie: otwarcie drogi do tworzenia nowych PPE jako rzeczywistej alternatywy dla PPK oraz uproszczenie procedur związanych z późniejszymi zmianami w programach.

Pozostałe postulaty, takie jak cyfryzacja, bardziej elastyczne zasady uczestnictwa czy możliwość finansowania wyższych składek, wpisują się w ten sam kierunek zmian.

Jeśli chcemy, aby pracodawcy przeznaczali więcej środków na przyszłe emerytury swoich pracowników, powinniśmy wreszcie umożliwić im robienie tego w prostszy sposób.